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Une méthode pour multiplier vos chances de trouver rapidement un emploi satisfaisant

Multipliez vos chances de trouver rapidement un emploi satisfaisant

par Patrick DAYMAND directeur de ADE conseil et créateur de la méthode Stratégie Proactive de Gestion de Carrière (SPGC)

Toutes les approches de recherche d’emploi sont basées sur l’idée selon laquelle vos compétences métier sont les meilleures garantes de votre employabilité.Et que toute recherche d’emploi bien organisée commence par la construction d’un projet professionnel.Lequel servira de titre à votre CV.

Et si ces règles prétendument incontournables étaient la cause de vos difficultés à trouver un emploi satisfaisant ?

C’est en tout cas la thèse que je vais défendre dans cet article où je vais vous parler d’une autre façon de trouver un emploi, correspondant à vos souhaits, sans même avoir à répondre aux offres d’emploi.

Et vous proposer un outil, appelé Matrice des talents et des compétences, qui remplace avantageusement le projet professionnel.

Le projet professionnel restreint vos choix.

Il limite le champ des possibles et vous enferme dans une vision restrictive de ce que vous pouvez réellement faire pour une entreprise.

Si l’on représente le schéma de construction d’un projet professionnel sous la forme d’un diagramme de Vern, voir schéma ci-dessous, on comprend parfaitement ce que je veux dire par là.

Le projet professionnel est le plus petit commun dénominateur entre les champs de vos compétences, de vos expériences et des besoins supposés du marché du travail.

C’est la petite zone à la confluence des trois cercles, dont aucun ne prend en compte vos propres souhaits et inclinations en matière professionnelle.

Cette conception du projet professionnel, sous-entendu le type d’emploi que vous devez cibler, vous prive de nombreuses possibilités de positionnement que vous pourriez fort bien exploiter.

A savoir :

  • Toutes celles correspondant à des compétences et talents que vous détenez mais n’avez pas réellement exercées jusqu’alors (hors de votre champ d’expérience).
  • Toutes les compétences qui ne correspondent pas, a priori, aux présumées attentes du marché. Ce qui en fait probablement beaucoup.

D’autant plus que, dans la sphère des talents et compétences, beaucoup de candidats tendent à ne considérer que leurs compétences métier, faisant ainsi fi des compétences transverses (extérieures à votre champ de spécialité professionnelle).

 

Parfois parce quils considèrent qu’elles ne sont pas réellement opérationnelles, parfois parce qu’ils ne sont même pas conscients de les détenir.

  • Toutes les expériences, et Dieu sait qu’une vie en contient de nombreuses, de toute nature, qui n’ont pas été acquises dans la sphère professionnelle, qui ne sont pas dans le registre de leurs compétences métier ou encore qu’ils ne souhaitent pas mettre en avant.

La plupart du temps, dans ce dernier cas, parce que ces expériences n’ont pas été gratifiantes ou intéressantes pour eux, dans un contexte donné.

Un cadre de ma connaissance me disait par exemple, il y a peu de temps : Je ne souhaite pas faire de management, même si j’ai les compétences pour cela, car j’ai eu une expérience très pénible de management dans une entreprise où les rapports étaient conflictuels et je n’ai pas envie de revivre cela.

  • Et l’ensemble de leurs talents goûts et inclinations personnelles qui ne sont quasiment jamais inclus dans l’inventaire et donc pris en compte dans ce schéma.

En fin de compte, un projet professionnel construit de la sorte s’avère être un facteur de réduction des possibilités.

Il limite les compétences que vous pourriez mettre au service d’une entreprise aux seules compétences métier, de préférence confirmées par des réalisations probantes.

Il vous empêche de capitaliser sur certaines de vos expériences et il ne tient pas compte de vos inclinations et talents personnels.

Dommage, parce qu’on n’est jamais si bon que dans les activités que l’on aime.

Et parce que l’acquisition de nouvelles compétences, quand on a une bonne raison pour cela, est beaucoup plus facile que de renoncer à se faire plaisir ou à s’épanouir en ayant une activité professionnelle correspondant à ses aspirations profondes.

Sans doute entre-t-il un peu de masochisme dans cette propension que nous avons à croire que le travail et le plaisir sont deux choses inconciliables.

Probablement un héritage de notre culture judéo chrétienne qui veut que, depuis que nous avons été expulsés, avec fracas, du jardin d’Eden, on ne peut gagner son pain qu’à la sueur de son front.

Tu gagneras ton pain à la sueur de ton front !

Pour ma part, je m’inscris en faux contre ces présupposés qui sous-tendent la logique du projet professionnel.

Nous sommes capables de faire bien autre chose que ce que nous avons appris à faire et que nous avons déjà fait.

Croire le contraire revient à se conformer à la logique des recruteurs et à se comporter en victimes consentantes envers eux.

Pas étonnant en vertu de la loi des interactions, qu’ils se comportent en persécuteurs vis-à-vis des candidats que nous sommes.

C’est pourquoi, je prescris aux cadres et techniciens, demandeurs d’emplois de faire tout le contraire de ce qu’on attend d’eux, c’est-à-dire :

  1. De s’affranchir du process de recrutement classique, tel qu’il est pratiqué par les consultants et les employeurs, en ne répondant pas aux offres d’emplois.

Si vous répondez à une offre d’emploi, vous pouvez être sûr que vous serez jugé sur votre profil, c’est-à-dire, principalement, sur les compétences métier que vous détenez et sur l’expérience que vous avez.

Ainsi que sur votre âge, votre expérience ou votre connaissance préalable du secteur d’activité ;

Et que vos goûts, talents personnels, compétences transverses et inclinations seront tenues pour quantités négligeables.

  1. De construire, en lieu et place d’un projet professionnel, leur matrice des talents, et compétences, afin d’inventorier de façon exhaustive comment ils peuvent créer de la valeur.

Parce que, bien sûr, pour être recruté sans répondre aux offres d’emplois, il faut être en mesure de démontrer à une entreprise qui n’a, a priori, aucune intention de recruter, qu’il est dans son intérêt de vous compter au nombre de ses collaborateurs.

Et le seul moyen pour cela est d’être capable de leur démontrer que vous pouvez créer une valeur qui justifie votre embauche.

La matrice des talents et compétences.

Il s’agit d’un tableau à double entrée dans lequel on va répertorier de la façon la plus exhaustive possible :

  • D’une part ses talents compétences et inclination personnelles.
  • D’autre part, leurs applications possibles exprimées, non pas en termes de postes ou de fonctions mais en termes de valeur qu’ils pourraient créer, dans l’absolu, pour une entreprise.

En croisant les uns et les autres, on repère ainsi de nombreuses opportunités de positionnement potentielles qui peuvent vous permettre de convaincre une entreprise de vous embaucher.

Ou de vous confier une mission si vous êtes indépendant.

Plutôt que de faire de long discours, je vous propose un exemple qui va vous permettre de visualiser l’intérêt de cet exercice.

Il s’agit de la matrice d’une jeune diplômée, docteur en chimie à la recherche d’un premier emploi dans le privé.

Cette matrice est en fait un extrait de la matrice complète que j’ai été amené à réduire pour des raisons de lisibilité. Pour mieux la visualiser, veuillez cliquer ici.

Il est à remarquer que la candidate n’y fait guère état de ses talents ni de ses inclinations (à tort de mon point de vue).

Mais qu’elle y répertorie néanmoins des compétences transverses (extérieures à sa spécialité métier qui est la chimie) qu’elle n’aurait probablement pas pris en compte dans d’autres circonstances.

 Et surtout qu’elle envisage leurs débouchés, non pas en termes de fonctions (projet professionnel), mais en termes d’applications concrètes susceptibles de créer de la valeur.

La combinaison ou l’addition de certaines de ces applications pouvant lui permettre de créer suffisamment de valeur pour se faire embaucher dans le cadre d’une mission composite ne répondant à aucune définition de poste ou de fonction précise.

Elle peut, par exemple, jouer un rôle de formatrice pour les clients, monter des dossiers européens de R & D, participer à l’amélioration du process de production et introduire une entreprise sur des marchés inédits, dans des pays de langue arabe.

Dans la mesure où chacune de ces applications peut créer de la valeur pour une entreprise.

Une seule de ces applications pourrait ne pas justifier son emploi alors que les quatre permettront de créer assez de valeur pour cela.

Difficile de nommer un tel poste, mais quelle importance. Du moment que la valeur créée le justifie et permet à la candidate d’effectuer des tâches en rapport avec ses compétences et avec ses souhaits.

Inutile de dire qu’aucune entreprise n’aurait l’idée d’émettre une offre d’emploi ainsi libellée :

« Recherchons chimiste parlant couramment, arabe, anglais et français pour exercer la triple fonction de formatrice, ingénieur de production et ingénieur d’affaire. La connaissance du montage de dossiers européens constituant un plus. »

Et que ce positionnement ne peut résulter que d’une analyse, par la candidate, des possibilités de créer une valeur suffisante, pour une entreprise donnée, par la mise en œuvre de ses talents et compétences.

On peut même penser que certaines de ces applications correspondent à des potentiels de création de valeur non identifiés a priori par l’entreprise.

Ainsi, la maîtrise de la langue arabe par la jeune chimiste est-elle peut être un moyen pour l’entreprise de se positionner sur des marchés qu’elle n’aurait pas envisagés.

Se positionner en apporteur de valeur.

C’est ainsi que l’approche proactive de recherche d’emploi que je préconise, permet à de nombreux candidats de trouver un emploi sans avoir à répondre à une seule offre d’emploi.

La démarche consiste à s’intéresser à des entreprises qui n’ont émis aucune offre et à identifier en quoi les compétences qu’on détient, permettraient de résoudre leurs problèmes ou d’améliorer leurs performances.

Imaginez que cette candidate rencontre une entreprise :

  • Qui a des produits ou des savoir-faire qui pourraient intéresser des entreprises koweitiennes mais qui ne le sait pas. Ou qui ne détient pas les compétences linguistiques pour approcher ces marchés.
  • Qui pourrait s’inscrire dans un projet européen dont elle n’a jamais entendu parler. Où qu’elle considère hors de sa portée en raison de son incapacité à monter un dossier ad hoc.
  • Dont les clients actuels se plaignent du manque de réactivité en matière de SAV (formation des utilisateurs).
  • Dont le process de production est susceptible d’être largement optimisé par le recours à de nouvelles technologies qu’elle ne maîtrise pas.

Il est fort probable que cette entreprise, non consciente de ces divers potentiels (ou incapable de les exploiter en raison du manque de compétences nécessaires) ne cherche pas de solutions concrètes.

Elle fait avec (ou plutôt sans).

Mais si elle rencontre notre candidate qui, après avoir identifié ces potentiels, lui fait une proposition en vue de les exploiter en lui démontrant tout l’intérêt de cette exploitation.

En quantifiant les retombées qu’elle peut en espérer.

Ça change tout.

Et c’est l’entreprise elle-même qui insistera alors, pour s’attacher les services de la candidate.

Qui n’en est d’ailleurs pas une puisqu’elle ne se positionne pas en candidate mais en force de proposition.

Le marché latent de l’emploi.

Le marché de l’emploi qui s’ouvre à elle du fait de sa démarche proactive est ce qu’on pourrait appeler le marché latent de l’emploi.

Parce que les opportunités qu’il offre ne font l’objet d’aucune offre d’emploi.

Ce qui présente de nombreux avantages dont celui de n’être pas du tout concurrentiel, contrairement au marché officiel.

Celui aussi d’être incommensurablement plus important que le marché officiel car, pour un potentiel identifié et donnant lieu à un besoin de compétences exprimé (offre d’emploi), il y a 9 potentiels non identifiés ou non exploités.

Principalement dans les petites et moyennes entreprises.

Qui représentent 97,4 % de l’ensembles des entreprises françaises.

Et ce ne sont pas les seuls avantages de ce marché latent et de la démarche proactive.

Loin de là.

Il permet aux seniors et aux jeunes diplômés de trouver un emploi beaucoup plus facilement.

Parce que, dès lors que les employeurs ont pris conscience de la valeur que vous pouvez créer pour eux, ni votre âge, ni votre manque d’expérience, ni le fait que vous ne connaissiez pas leur secteur d’activité, n’a plus la moindre importance à leurs yeux.

Pour les découvrir de façon plus détaillée les modalités de mise en œuvre de l’approche et ses avantages, je vous invite à suivre ce lien : https://methode-spgc.learnybox.com/outils-de-creation-de-valeur/

Et à compléter le formulaire que vous trouverez sur la page à laquelle il conduit.

Vous recevrez gratuitement, une vidéo vous dévoilant les principes de fonctionnement de l’approche et une formation séquentielle à la méthode qui vous en révélera, jour après jour, les modalités.